Сауалнамалар бойынша, жұмыс берушілердің 82%-ы команданы қолдаудың ең тиімді жолы — жалақы дейді. Сондай-ақ басшылар негізгі ынталандыру факторлары ретінде мыналарды атайды: тұрақты сыйақылар (61%), айқын мансаптық өсу (60%) және оқуды қаржыландыру (54%).
Қызметкерлердің өзі де бұған келіседі: 45%-ы еңбекақыны басты мотиватор деп санайды. Сонымен қатар икемді жұмыс кестесі (34%), өсу мүмкіндіктері (34%) және тапсырмаларға қызығушылық (26%) маңызды.
Дегенмен, тараптардың ешқайсысы жазалауды персоналды ынталандырудың тиімді тәсілі ретінде көрсетпейді. Соған қарамастан, жұмыс берушілер де, қызметкерлер де компанияларда айыппұлдар жиі қолданылатынын мойындайды. Олар шынымен ынталандыра ма — осы мақалада қарастырамыз.
Айыппұл жүйесі шынымен ынталандыра ма?
Айыппұл тек жалақыдан ұстап қалу емес, сондай-ақ сөгіс пен ескерту де. Мұндай шаралар жиі қолданылғанда, олар жазалау ретінде қабылданып, алаңдаушылық, сенімсіздік және күйзеліс тудырады.
Неліктен айыппұлдар сирек әсер етеді:
- Негатив тудырады. Санкциялар мәселенің түпкі себебін шешпейді, керісінше жалпы наразылықты күшейтеді. Кернеуде жүрген қызметкер жоғары деңгейдегі берілгендік көрсете алмайды.
- Қателердің алдын алмайды. Адами факторды толық жою мүмкін емес, ал айыппұлдар жұмысты мінсіз етпейді.
- Нәтижені жақсартпайды. Басшылықтың әділетсіз не немқұрайлы қарым-қатынасы мотивацияны төмендетіп, реніш тудырады.
- Уақыт өте әсері жойылады. Жиі жазалау үйреншіктіге айналып, маңызын жоғалтады, әсіресе ұжым оған моральдық тұрғыда дайын болса.
Сондықтан қолдау мен мойындауға негізделген мотивация жүйесі тиімдірек: ол шабыттандырады және қиындықтарды еңсеруге көмектеседі. Дегенмен санкция енгізу туралы шешім қабылданса, қандай әрекеттер жазаланатынын және бұл қалай жүзеге асуы тиіс екенін нақтылау маңызды.
Қандай тәртіп бұзушылықтар үшін санкция қолдануға болады
Бар нәрсенің бәрі үшін айыппұл салуға болмайды. Мысалы, жұмыс үстеліндегі мысықтың фотосы үшін. Жаза тек шынымен жұмыс процесіне кедергі келтіретін әрекеттерге қатысты орынды.
Жазаға негіз бола алатын жағдайлар:
- Жұмыстағы қателер (бәрі емес). Кез келген адам қателесуі мүмкін. Қате немқұрайдылықтан ба, әлде түсінбеуден болды ма — соны ажырату маңызды. Егер дизайнерге «түстерді өзіңіз таңдаңыз» деп, кейін таңдауы үшін жазаласа — бұл әділетсіз әрі ынтаны төмендетеді.
- Ережелерді бұзу. Бұл қауіпсіздік талаптарын немесе форма тәртібін сақтамау ғана емес, жазылмаған нормаларды елемеу де болуы мүмкін: әріптестің жеке кеңістігіне баса-көктеп кіру, дөрекілік, субординацияны сақтамау.
- Тапсырмаларды орындамау және мерзімнен кешігу. Қызметкер дедлайнға үлгермесе — себептерін анықтау қажет. Мәселе қызметкерде емес, бағдарламалық қамтамасыз етудің ақауында не өзге сыртқы факторларда болуы мүмкін. Жағдайды талдап және көрсеткіштерді бағалағаннан кейін ғана санкцияларды қарастыруға болады.
Қандай жаза түрлері рұқсат етіледі
Жаза шаралары заңнама талаптарына сай болуы тиіс. Айыптық санкцияларды қолданғанда мына жайттарды ескеріңіз:
- сапасыз жұмыс үшін тек тәртіптік жаза қолдануға болады;
- рұқсат етілетін жазаның үш түрі: ескерту, сөгіс және жұмыстан босату;
- тәртіптік жаза тек белгілі мерзімдерде қолданылуы мүмкін — құқықбұзушылық жасалған сәттен бастап алты айдан кеш емес және ол анықталған күннен бастап бір айдан кеш емес;
- бір құқықбұзушылық үшін екі рет жазалауға болмайды (мысалы, алдымен сөгіс беріп, кейін сол үшін жұмыстан босату);
- қаржылық айыппұлдар заңсыз, материалдық залал немесе берешек жағдайларын қоспағанда.
Рұқсат етілген жаза тәсілдері:
1. Қызметкермен әңгімелесу. Жеке әңгіме — алғашқы қадам. Мәселенің себептерін анықтауға тырысыңыз. Ең бастысы — көпшіліктің алдында талқыға салмаңыз және тұлғаға тиісіп кетпеңіз.
2. Тәртіптік шаралар:
- Ескерту — ауызша ескерту, еңбек құжатында тіркелмейді;
- Сөгіс — жазбаша шара, ішкі есепте тіркеледі;
- Жұмыстан босату — ауыр не жүйелі бұзушылықтар үшін қолданылатын ең соңғы шара.
3. Балама санкциялар. Заңсыз айыппұлдардың орнына ұжыммен келісіп, мысалы, қайталанған кешігулерде кінәлі адам дәм әкелетіні туралы ереже орнатуға болады. Ең бастысы — қағидалар баршаға түсінікті болып, бүкіл ұжым мақұлдасын.
Санкцияларды тиімді қолданудың 5 қағидасы
Жаза қабылдамаушылық тудырмай, шынымен ынталандыруы үшін төмендегі қағидаларды ұстаныңыз:
- Мотивациялық триггерлерді ескеріңіз. Жаза қызметкер үшін маңызды қажеттілікке әсер еткенде ғана нәтижелі болады, мысалы, тұрақты табыс.
- Уәдені ұстаныңыз. Егер бұзушылық үшін сөгіс береміз деп уәде етсеңіз — оны орындаңыз. Уәдені орындамау тәртіпті әлсіретеді.
- Алдын ала хабарлаңыз. Қызметкерлер ережелер мен ықтимал салдарды білуі керек. Кенеттен жасалған жаза әрдайым мотивацияны түсіреді.
- Барлығына бірдей қолданыңыз. Жаза лауазымына қарамастан баршаға бірдей болуы тиіс. Әділетсіздік сенімді де, мотивацияны да әлсіретеді.
- Санкцияны шамадан тыс қолданбаңыз. Айыппұлдар сирек әрі негізделген болуы керек. Жаза мен мадақтың арақатынасы кемінде 1:5 болғаны жөн: бір рет — сөгіс, бес рет — жақсы жұмысты атап өту.
Айыппұл жүйесін енгізсеңіз де, есте сақтаңыз: мақтау жазалаудан жиі болуы керек. Сонда ғана санкциялар өсуге арналған құралға айналып, кәсіби күйіп-жануға себеп болмайды.
