Сату бөлімінің басшысы (РОП) — тек бөлімнің емес, бүкіл ұйымның нәтижесіне ықпал ететін негізгі тұлға. Алайда кейде оның тиімділігі төмендеп, бөлім қойылған мақсаттарға жете алмай қалады. Алғаш қарағанда, жұмыстан босату ең айқын шешімдей көрінуі мүмкін. Бірақ кейде жағдайды тереңірек талдап, нәзік тәсіл қолдану қажет болады.
Жағдайды талдау: себептерді анықтап, ахуалды бағалау
Қатаң шара қабылдауға дейін болып жатқан жайтты егжей‑тегжейлі түсініп алу маңызды:
- Неліктен РОП-тың көрсеткіштері төмендеді?
- Сату командасы нақты қандай қиындықтарға тап болып отыр?
Тиімсіздіктің ықтимал себептері
Тиімділіктің төмендеу себептерін шартты түрде үш топқа бөлуге болады: жеке, кәсіби және сыртқы.
- Жекелік факторлар — қажу, мотивацияның төмендеуі немесе шамадан тыс шаршау. Үздіксіз стресс пен жауапкершілік еңбек қабілетін төмендетуі мүмкін.
- Кәсіби — білімнің, құзыреттердің немесе басқарушылық тәжірибенің жетіспеуі. Егер РОП қажетті құралдарды меңгермесе, нәтиже төмендейді.
- Сыртқы себептер — қызметкердің өзіне байланысты емес жағдайлар: жоғарыдан қысым, персоналдың, ресурстардың немесе уақыттың жетіспеуі.
Мәселенің неде екенін Сіз түсінсеңіз, басшыға дағдарыстан шығуға көмектескен дұрыс па, әлде жаңа кандидат іздеу керек пе — соны қорытындылай аласыз.
Жағдайды бағалау: себептер мен диагностика
Қорытынды шешім қабылдамас бұрын, мүмкіндігінше көп дерек жинап, жағдайды объективті бағалау қажет.
1. Негізгі көрсеткіштерді тексеру
CRM немесе өзге есепке алу жүйелері арқылы сату бөлімінің негізгі көрсеткіштерін талдаңыз. Келісімдер көлемінің азаюы, клиенттердің бас тартуының өсуі, жоспарлардың орындалмауы — мұның бәрі алаңдатарлық белгі. Бұл ретте тек ағымдағы сандарға ғана емес, олардың динамикасына да қарау маңызды.
2. Кері байланыс алу
Бөлім қызметкерлерімен сөйлесіңіз. Себеп басқару стилінде, әлсіз коммуникацияда немесе қолдаудың жоқтығында болуы мүмкін. Команданың пікірі — объективті бағалау үшін маңызды фактор.
3. Алдыңғы нәтижелермен салыстыру
Егер бұған дейін басшы тұрақты нәтижелер көрсетсе, бұрынғы деректерді қазіргімен салыстырыңыз. Құлдырауға қызметкер емес, сыртқы өзгерістер себеп болуы ықтимал. Бұл оның уақытша құбылыс па, әлде жүйелік мәселе ме — соны түсінуге көмектеседі. Мұндай тәсіл объективті көрініс алуға және асығыс шешімдерден сақтануға мүмкіндік береді.
Екінші мүмкіндік: қашан беруге болады
Кейде РОП қолдау мен дұрыс қалпына келтіру жоспары болса, бұрынғы деңгейіне қайта оралуы мүмкін.
Қай жағдайда жағдайды түзетуге мүмкіндік берген жөн
- Бұрын басшы жақсы нәтиже көрсеткен. Өткен жетістіктер оның әлеуетін дәлелдейді. Қазіргі құлдырау уақытша қиындық қана болуы мүмкін.
- Қызметкер мәселені мойындайды. Өзгеруге және дамуға ұмтылыс — екінші мүмкіндікке лайық екенін көрсететін негізгі белгі.
- Мәселелер сыртқы жағдайлардан туындаған. Нарықтағы өзгерістер немесе ресурстардың жетіспеуі уақытша тиімділікті төмендетуі мүмкін.
Басшының дағдарыстан шығуына не көмектеседі
- Біліктілікті арттыру. Оқу, вебинарлар, тренингтер білімді жаңартуға және жаңа тәсілдерді меңгеруге көмектеседі.
- Коучинг. Тәлімгер не консультант басқаруға жаңа қырынан қарауға жәрдемдеседі.
- Міндеттерді нақты қою. Мақсаттарды қайта қарап, оларды түсінікті әрі қолжетімді етіңіз.
- Тұрақты кері байланыс. Апта сайынғы кездесулер өткізіп, ілгерілеуді талдаңыз.
- Ресурстармен қамтамасыз ету. РОП-тың табысты жұмыс істеуі үшін барлық қажетті ресурс бар екеніне көз жеткізіңіз.
- Жүктемені уақытша азайту. Қажет болса, икемді кесте беріңіз немесе көмекші бекітіңіз.
Екінші мүмкіндікті дұрыс беру жолы
Егер Сіз басшыны қолдауды ұйғарсаңыз, жай ғана сенім білдіру жеткіліксіз — нақты қадамдық жоспар құру маңызды:
- Жағдайды ашық талқылаңыз. Мәселелер туралы тікелей әңгіме — оларды шешудің алғашқы қадамы.
- Мақсаттар мен мерзімдерді белгілеңіз. Ілгерілеуді объективті қадағалау үшін нақты KPI қойыңыз.
- Процесті бақылаңыз. Тұрақты кездесулер өткізіп, аралық нәтижелерді талдаңыз.
Мұндай тәсіл қызметкерге қалпына келуге мүмкіндік береді әрі қолдау мен даму мәдениетін нығайтады.
Жұмыстан босату: кейінге қалдыруға болмайтын кез
Кейде екінші мүмкіндік көмектеспейді — мұны мойындау керек.
Басшымен қоштасуға негіз болатын жағдайлар
- Көрсеткіштер бірнеше ай бойы төмен күйінде қалды.
- Басшы қателіктерін мойындамайды және өзгеруге дайын емес.
- Корпоративтік стандарттарды жүйелі бұзу фактілері бар.
- Басшы тиімді процестер құра алмайды, көшбасшы рөлін өз мойнына алмайды.
- Командадағы жағымсыз атмосфера, кадрлардың жиі ауысуы, мотивацияның төмендеуі.
Жұмыстан босату — соңғы шара, бірақ кейбір жағдайларда команданың мүддесін қорғау үшін қажетті қадамға айналады.
Қорытынды: сараланған шешім қабылдаңыз
РОП-ты жұмыстан босату — эмоцияға емес, дерекке сүйенетін салмақты шешім. Әсіресе қызметкер бұрын тапсырмаларды сәтті орындап жүрсе, алдымен көмектесіп, түзелуге мүмкіндік берген дұрыс. Ал барлық күш-жігер нәтиже бермесе, алға жылжитын сәт келгенін ашық айту керек.
Қолдау, сындарлы кері байланыс және айқын жоспарлау — дағдарыстан сәтті шығудың негізі. Дегенмен кейде жалғыз жол — команданы алға бастай алатын жаңа көшбасшыға орын босату.
