Кез келген табысты ұйым үшін қолайлы әрі өнімді жұмыс ортасы негізгі фактор. Алайда ең үйлесімді ұжымның өзінде «уытты қызметкер» деп аталатын мінез-құлықтан туындайтын қиындықтар кездесуі мүмкін. Олар корпоративтік мәдениетті әлсіретіп, дау-дамай тудырып, ақыры бүкіл команданың өнімділігін төмендетеді. Мұндай қызметкерлерді қалай анықтауға болады және олардың теріс ықпалын азайтуға қандай шаралар көмектеседі?
Уытты қызметкер — белгілері
Уытты қызметкерді анықтау әрдайым оңай емес, себебі мінез-құлқы әртүрлі көрінуі мүмкін. Дегенмен назар аударатын бірқатар белгілер бар. Төменде жиі кездесетін мысалдар келтірілді. Барлық есімдер өзгертілген, кез келген ұқсастық – кездейсоқ.
Жұмыс үдерісін бұзу
- Қауесет тарату және интрига. Анна әріптестерін жиі талқылап, сенімсіздік пен салқындыққа толы орта қалыптастырады. Басқаларды жағымсыз қырынан көрсету үшін ақпаратты әсірелеп береді.
- Пассивті қарсылық. Виктор тапсырмаларды жүйелі түрде кешеуілдетіп, дедлайндарды бұзады және әріптестердің сұрауларына жауап бермейді, мұны жұмысының тым көптігімен түсіндіреді.
- Шектен тыс сын. Марина әріптестерінің ұсыныстарын үнемі жоққа шығарады, бірақ балама шешім ұсынбайды, соның салдарынан деструктивті орта қалыптасады.
- Ақпаратты жасыру. Олег маңызды деректермен әдейі бөліспей, әріптестерінің жұмысын қиындатады әрі басшылық алдында өзін маңызды етіп көрсеткісі келеді.
Ұжымға зиян келтіретін ықпал
- Үнемі шағымдану. Екатерина жұмысқа, басшылыққа және әріптестерге қатысты наразылығын жиі білдіріп, айналадағы адамдардың мотивациясына әсер етеді.
- Қақтығысқа бейімділік және агрессия. Иван жиі агрессия көрсетіп, әріптестеріне дауыс көтереді, нәтижесінде кернеулі орта туындайды.
- Пессимизм. Светлана жаңа идеяларды сынап, кез келген бастама сәтсіздікке ұшырайды деп сенеді, бұл өзгелерді ынтасыздандырады.
- Газлайтинг. Николай оқиғаларды бұрмалап, кінәні басқаларға аударады, әріптестерін өз құзыреттілігіне күмәндануға мәжбүр етеді.
Ұжыммен және басшылықпен деструктивті қатынас
- Буллинг. Алексей әріптестерін жүйелі түрде мазақтап, олардың өзін-өзі бағалауын төмендетеді.
- Манипуляция. Ольга мақтау мен эмоциялық қысымды пайдаланып, мақсатына жетуге тырысады.
- Өкілеттілікті теріс пайдалану. Бөлім басшысы жеке тапсырмаларын жұмыс міндеті ретінде орындатуды талап етеді.
- Жаңа қызметкерлерді елемеу. Сергей әріптесін әдейі байланыстан шеттетіп, ақпаратпен бөліспейді және оқшаулау ахуалын жасайды.
- Шамадан тыс сын. Валентина ұсақ детальдардың өзінен мін тауып, күйзелісті жағдай туғызады.
Жауапкершілік пен өнімділікке қатысты мәселелер
- Жұмыс уақытында жеке шаруалар. Алина жұмыс уақыты ішінде жеке мәселелерімен айналысып, команданың жалпы өнімділігін төмендетеді.
- Кінәні аудару. Дмитрий жауапкершіліктен қашып, өз қателіктері үшін басқаларды кінәлайды.
- Бөгденің жетістігін иемдену. Наталья әріптестерінің идеяларын өзінікі етіп көрсетіп, өзін табыстырақ етіп көрсеткісі келеді.
- Кейінге қалдыру. Евгений тапсырмаларды соңына дейін кейінге қалдырып, мерзімдердің бұзылуына және жұмыстың сапасының төмендеуіне әкеледі.
Уытты қызметкерлердің болуының салдары
Уытты мінез-құлық компанияның тиімділігіне айтарлықтай әсер етеді:
- Өнімділіктің төмендеуі: қақтығыстар қызметкерлерді алаңдатып, тапсырмаларға көңіл бөлуге кедергі жасайды.
- Кадрлардың ауысуының өсуі: қолайсыз ахуал құнды мамандардың жұмыстан кетуіне әкеледі.
- Компания беделінің төмендеуі: жағымсыз пікірлер әлеуетті қызметкерлер мен клиенттерді алыстатуы мүмкін.
- Стресс деңгейінің артуы: кернеулі жұмыс ортасы команданың денсаулығына әсер етуі мүмкін.
- Корпоративтік мәдениеттің бұзылуы: уыттылық сенім мен командалық рухты әлсіретеді.
Уытты қызметкерлердің ықпалын қалай бейтараптандыруға болады
1. Мәселені анықтау
Ұжымдағы нақты мәселелерді түсіну үшін қызметкерлер арасында анонимді сауалнама өткізіңіз. Әріптестердің шағымдары мен кері байланысын талдаңыз.
2. Мәселе туғызған қызметкермен жеке әңгіме
Жеке сөйлесіп, оның мінез-құлқының қабылданбайтынын және командаға әсерін түсіндіріңіз. Көмек ұсыныңыз, мысалы, оқыту немесе коучинг арқылы. Күтілімдерді айқын қойып, ықтимал тәртіптік шаралар туралы ескертіңіз.
3. Корпоративтік қағидаларды енгізу
Құрметті қарым-қатынас пен өзара әрекет қағидаларын қамтитын мінез-құлық кодексін әзірлеп, енгізіңіз. Эмоциялық интеллектті дамыту және қақтығыстарды басқару бойынша тренингтер ұйымдастырыңыз.
4. Зардап шеккендерге қолдау
Қызметкерлерге HR-маманға немесе психологқа жүгіну сияқты көмек алу мүмкіндігін қамтамасыз етіңіз. Ұжымды ұйыстыру және стресске төзімділікті дамытуға арналған іс-шаралар өткізіңіз.
5. Іс-қимылдағы бірізділік
Егер қызметкер ескерту мен қолдаудан кейін де мінез-құлқын өзгертпесе, жұмыстан босатуға дейінгі қатаң шараларды қабылдау қажет. Ұжымдағы сау ахуал құнды дағдысы бар жалғыз маманды сақтаудан да маңызды.
Уытты қызметкерлердің пайда болуының алдын алу жолдары
- Мұқият іріктеу. Кандидаттың кәсіби дағдыларымен қатар, жеке қасиеттерін де ескеріңіз.
- Корпоративтік мәдениетті дамыту. Құрмет, ашықтық және қолдауды насихаттаңыз.
- Тұрақты кері байланыс. Тиімділікті жүйелі бағалап, мәселелі мінез-құлықты дер кезінде түзетіңіз.
- Өсу мүмкіндіктерін жасау. Қызметкерлердің дағдыларын жетілдіріп, кәсіби өсуіне жағдай жасаңыз.
- Сенім ахуалын қалыптастыру. Адал коммуникация мен ашық пікір алмасуды қолдаңыз.
- Басшыларды оқыту. Көшбасшылардың қақтығысты басқару және команданы ынталандыру дағдыларын дамытыңыз.
Қорытынды
Уытты мінез-құлық танытатын қызметкерлермен жұмыс істеу стратегияны және сабырды талап етеді. Мәселені елемеу компания үшін ауыр салдарға әкелуі мүмкін. Сау жұмыс климаты – HR-бөлімі мен басшылықтың тұрақты назарын қажет ететін үздіксіз процесс. Тек сауатты тәсіл арқылы бүкіл команданың өсуі мен табысына ықпал ететін орта қалыптастыруға болады.
