Система штрафов как инструмент мотивации: как правильно применять

Согласно опросам, 82% работодателей называют зарплату самым действенным способом поддержки команды. Также среди ключевых мотивационных факторов руководители выделяют: регулярные премии (61%), понятный карьерный рост (60%) и финансирование обучения (54%).

Сами сотрудники с этим согласны: 45% считают оплату труда главным мотиватором. Также важны гибкий график (34%), перспективы роста (34%) и интерес к задачам (26%).

Однако ни одна из сторон не указывает наказания как действенный способ мотивировать персонал. Но и работодатели, и сотрудники признают: штрафы в компаниях применяются регулярно. Работают ли они как стимул — разбираемся в этой статье.

Действительно ли система штрафов мотивирует?

Штрафы — это не только вычеты из зарплаты, но и выговоры, замечания. При частом применении эти меры воспринимаются как форма наказания и вызывают тревогу, недоверие и стресс.

Почему штрафы редко работают:

• Провоцируют негатив. Санкции не решают корень проблемы, а усиливают общее недовольство. Напряженный сотрудник не способен демонстрировать высокую вовлеченность.
• Не предотвращают ошибки. Человеческий фактор невозможно устранить полностью, а штрафы не делают работу безошибочной.
• Не улучшают результаты. Несправедливое или безразличное отношение со стороны руководства снижает мотивацию и вызывает чувство обиды.
• Со временем теряют эффект. Частые наказания становятся рутиной и перестают восприниматься как значимые, особенно если коллектив уже морально к ним готов.

Именно поэтому система мотивации, основанная на поддержке и признании, работает лучше: она вдохновляет и помогает преодолевать сложности. Однако если все же решено ввести санкции, важно понимать, какие действия наказываются и как именно это должно происходить.

За какие проступки допустимо применять санкции

Нельзя штрафовать за все подряд. К примеру, за фото кота на рабочем столе. Наказания оправданы только тогда, когда речь идет о действиях, действительно мешающих рабочему процессу.

Что может быть основанием для наказания:

1. Ошибки в работе (не все подряд). Любой может ошибиться. Важно понимать, была ли ошибка результатом халатности или недопонимания. Если дизайнеру сказали «сам подбери цвета», а затем наказали за выбор — это несправедливо и демотивирует.
2. Нарушения правил. Это может быть как несоблюдение требований безопасности или униформы, так и игнорирование негласных норм, например, вторжение в личное пространство коллег, грубость, игнор субординации.
3. Невыполнение задач и срыв сроков. Если сотрудник не уложился в дедлайн — необходимо разобраться в причинах. Возможно, дело не в сотруднике, а в сбое ПО или других внешних факторах. Только после анализа ситуации и оценки показателей стоит рассматривать санкции.

Какие виды наказаний допустимы

Наказания должны соответствовать нормам законодательства. Вот что необходимо учитывать при использовании штрафных санкций:

Работа с присоединенными файлами для КЗ

Предназначена для Казахстана для типовых конфигураций, позволяет выгружать присоединенные файлы

Установить

• за некачественную работу допустимо применять только дисциплинарные взыскания;
• допустимы три вида наказаний: замечание, выговор и увольнение;
• взыскание возможно только в определенные сроки — не позднее шести месяцев с момента нарушения и одного месяца с момента его выявления;
• за одно нарушение нельзя наказать дважды (например, сначала вынести выговор, а затем уволить за то же);
• финансовые штрафы незаконны, за исключением случаев материального ущерба или долгов.

Допустимые способы наказания:

1. Разговор с сотрудником. Личная беседа — первый шаг. Постарайтесь выяснить причины проблем. Главное — не устраивать публичных разборок и не переходить на личности.

2. Дисциплинарные меры:

• Замечание — устное предупреждение, не фиксируется в трудовой;
• Выговор — письменная мера, отображается во внутреннем учете;
• Увольнение — крайняя мера за серьезные или систематические нарушения.

3. Альтернативные санкции. Вместо незаконных штрафов можно договориться с коллективом, что, например, при повторных опозданиях виновник приносит угощение. Главное, чтобы правила были прозрачными и одобренными всем коллективом.

5 правил эффективного применения санкций

Чтобы наказания не вызывали отторжение, а действительно мотивировали, придерживайтесь следующих принципов:

1. Учитывайте мотивационные триггеры. Наказание будет действенным, если затрагивает важную для сотрудника потребность, например, стабильный доход.
2. Соблюдайте обещания. Если пообещали выговор за нарушение — выполните это. Невыполнение обещаний разрушает дисциплину.
3. Предупреждайте заранее. Сотрудники должны знать правила и возможные последствия. Внезапное наказание всегда демотивирует.
4. Применяйте одинаково ко всем. Наказания должны быть едины для всех, независимо от должности. Несправедливость подрывает доверие и мотивацию.
5. Не злоупотребляйте санкциями. Штрафы должны быть редкими и обоснованными. Соотношение наказаний и похвалы должно быть как минимум 1 к 5: один раз — выговор, пять раз отметили хорошую работу.

Даже если вы вводите систему штрафов, помните: хвалить нужно чаще, чем наказывать. Только тогда санкции станут инструментом роста, а не причиной выгорания.

Обходной лист для БП Казахстана 3.0

Проверяет работника задолженность по всем счетам и по основным средствам.

Установить